WYNAGRADZANIE PRACOWNIKÓW, Studia, notatki dostane, systemy wynagradzan, systemy wynagradzań - ćw
[ Pobierz całość w formacie PDF ]
WYNAGRADZANIE
PRACOWNIKÓW
DR HALINA CZUBASIEWICZ
1
I. Cele polityki wynagradzania
Za pomocą płac możemy spowodować;
1.
Aby pracownik chciał włączyć się do systemu i pozostać w nim.
2.
Aby niezawodnie pełnił wyznaczoną mu rolę,
3.
Aby zachowywał się innowacyjnie i spontanicznie, aby podejmował
się wykonywania zadań wykraczających poza rolę.
Sprawiedliwe,
Spójne,
Konkurencyjne
Pieniądze, a motywacja
Czynniki higieny
Czynniki motywowania
•
Bhp
•
Warunki pracy
•
Bezpieczeństwo socjalne
•
Możliwość rozwoju
•
Treść pracy
•
Konstruktywna ocena i
różnicowanie płac
Podstawy projektowania systemów wynagradzania
Wynagrodzenia pracownika zależą od;
•
Możliwości finansowych firmy,
•
Wartości stanowiska,
•
Sytuacji na rynku pracy,
•
Wkładu pracownika
•
Wyników pracy
•
Potrzeb pracownika
WYNAGRADZANIE
JAKOŚĆ PRACY
TABELA PŁAC
RYNEK PRACY
KATEGORIA
ZASZEREGOWANIA
WYCENA STANOWISKA
OPIS STANOWISKA
ANALIZA PRACY
2
Wynagrodzenie powinno być;
Logika systemu wynagradzania
II. Projektowanie systemów
wynagradzania
BUDUJĄC SYSTEM PŁAC MUSIMY ODPOWIEDZIEĆ NA PYTANIA:
•
Jakie elementy powinny stanowić pakiet wynagrodzenia
całkowitego,
•
Jaka musi być struktura płac,
•
Jak określić ich relatywne wartości
WYNAGRODZENIA JAKO instrument motywacyjnego oddziaływania
Motywacyjnie oddziałują;
•
Budowa i zasady działania systemu płac,
•
Formy płac,
•
Wewnętrzna struktura wynagradzania,
•
Zasady kształtowania płacy zasadniczej,
•
Zasady kształtowania pozostałych składników wynagrodzenia.
Oczekiwania wobec płacy
Wewnętrzna struktura płac;
•
Musi być
prosta i przejrzysta,
bo;
- prostota i zrozumiałość jest warunkiem motywowania przez płace,
- duża liczba składników nie tylko komplikuje system, ale powoduje
rozdrobnienie płac i osłabienie poszczególnych składników.
•
Każdy składnik płacy musi służyć jasno określonemu celowi
.
Jeżeli taki cel nie istnieje należy go wycofać.
3
SYSTEM PREMIOWY, INNE ŚWIADCZENIA
S Y S T E M
P R E M
I O W
Y , I N N E Ś W
I A D C Z E N I A
SIATKA PŁAC
RYNEK PRACY
POLITYKA PŁAC
TABELA ZASZEREGOWAŃ
A Ń
WARTOŚCIOWANIE STANOWISK PRACY
W
A R T O Ś C I O W
A N I E S T A N O W
I S K P R A C Y
Wartościowanie stanowisk – korzyści
•
Przegląd organizacji pracy w przedsiębiorstwie,
•
Lepsze wzajemne poznanie treści pracy na stanowiskach
•
Uporządkowanie, lub sporządzenie opisów stanowisk pracy,
•
Uporządkowanie hierarchii stanowisk
•
Lepsze zrozumienie przez pracowników umiejscowienia własnego
stanowiska w hierarchii innych stanowisk
Wartościowanie stanowisk – metody
•
Ranking stanowisk,
•
Klasyfikacja stanowisk
•
Porównywanie parami
•
Porównywanie czynników
•
Metody analityczno-punktowe
4
SYSTEM PREMIOWY, INNE ŚWIADCZENIA
SIATKA PŁAC
S I A T K A P Ł A C
POLITYKA PŁAC
P O L I T Y K A P Ł A C
RYNEK PRACY
TABELA ZASZEREGOWAŃ
T A B E L A Z A S Z E R E G O W
WARTOŚCIOWANIE STANOWISK PRACY
RANKING STANOWISK
Polega na porównaniu znaczenia stanowisk z punktu widzenia organizacji.
Wyróżnia się stanowiska najbardziej istotne dla organizacji i najmniej
ważne. Między nimi rozmieszcza się pozostałe stanowiska. Płaca zależy od
miejsca w rankingu stanowisk.
ZALETY
WADY
•
prosta
•
mało pracochłonna
•
niskie koszty
•
łatwo wyznaczyć skrajne
stanowiska
•
nie nadaje się do stosowania
w dużych organizacjach,
mających złożone struktury
•
odstępy pomiędzy
poszczególnymi miejscami w
rankingu są stałe. Nie
odzwierciedlają faktycznych
zadań i odpowiedzialności
KLASYFIKACJA STANOWISK
Polega na grupowaniu stanowisk w homogeniczne kategorie (szczeble)
według faktycznego zakresu zadań i wymaganych kwalifikacji na każdym z
nich.
Klasyfikacji stanowisk dokonuje się w kilku etapach;
•
Przegląd stanowisk i utworzenie kategorii
•
Utworzenie hierarchii kategorii oraz wyszczególnienie zadań i
kwalifikacji dla każdej z nich (np. praca analityczna, praca
kreatywna, administracyjna …)
•
Sporządzanie opisów kategorii i zaliczenie stanowisk do każdej z
nich
•
Ustalenie płacy minimalnej dla każdej kategorii
ZALETY
WADY
•
prosta
•
mało czasochłonna
•
niskie koszty
•
nadaje się do stosowania w
dużych organizacjach
•
problem z określeniem
szerokości kategorii (zbyt
wąska, lub zbyt szeroka
•
trudności z
przyporządkowaniem do
kategorii złożonych stanowisk
pracy
5
[ Pobierz całość w formacie PDF ]